机会永远在自己手中

口述 | 冉涛（前华为全球人才招聘负责人）

采访、作者 | 新月

主播| 伟嵩编辑 | 林一

来源 | 插座学院（ID：chazuomba）

2018年，华为的营销收入突破7000亿，成为世界信息与通信领域位列前三的企业。而在30年前，它还是一家注册资本仅为2.1万元的小企业。

任正非曾经说，华为的成功，很大意义上是人力资源的成功。

从6个人起家，到如今在全球拥有19万员工，并依旧保持着积极向上的活力，华为是怎么做到的？

作为原华为全球招聘负责人，冉涛2006年入职华为，2012年离职。

6年时间，他从华为的商务部经理，一路做到建设华为全球招聘共享中心的领导者，主导了华为全球招聘体系的设计。

在此次的专访中，冉涛不仅向我们介绍了华为考核人才的5项基本素质，还细心解读了当下裁员潮盛行的原因，并给到了极具参考性的建议。

以下，是插座学院对冉涛的专访。

被领导器重的人都有这5项素质

插座学院：您在新书《华为灰度管理法》中，提到了华为识人的5项素质，以您这么多年的经验来看，什么样的人才能被公司重用？

冉涛：有些人是商业人才，有的人可能是技术人才，无论哪个领域，HR都会用5项素质作为判断他能否成为高端人才的标准，且每一项素质都会细分为四个等级。

首先是主动性，这种主动不是单纯指积极行动，而是强调有预见性，而且要产生好的结果。

主动性零级的人不会主动完成工作，需要他人督促；一级的人会在他的能力范围内主动工作；

二级的人则会主动思考，快速行动；三级的人会未雨绸缪，提前行动。

华为的用人标准是至少达到主动性二级。

第二项素质是概念思维，是否具备概念思维是一个人聪明与否的标志。

聪明体现在什么上面？不是知识的掌握程度，而是一种思考的逻辑，在信息不全的情况下，面对不确定现象的时候，能找到里面的要害，高屋建瓴，一语道破。

概念思维零级的人不会准确而周密地思考问题，对不确定的事物想不明白、看不清楚；一级的人可以进行简单的类比，即能根据以往的经验对不确定的事物做出判断；

二级的人能做到触类旁通，能够总结规律去推论没做过的事情该怎么做；三级的人懂得深入浅出，不仅能一针见血的把握要害，还能把复杂的东西极简化，让普通人都能理解，这其实是非常难的事情。

第三项是影响力，这其实是人与人之间的一个“场”，这个场是一个人魅力所构成的天然资源，其难点在于让别人主动认同你的观点。

这里看重的是对外和对上的影响，而不是基于个人权威对下属的影响。

影响力零级的人不能清楚地表达，说服不了别人，不能对他人产生有效影响；一级的人会试图用直接说服的方式，让别人接受自己，在过程中能够讲道理摆事实去争理，试图让人信服；

二级是换位思考，用别人的话去解决别人的问题；三级的人用的是综合策略，自有一种智慧让别人接受自己的观点，这种人天生就有当领袖的潜质。

第四项是成就导向，成就导向高的人在工作中会强烈地表现自己的能力，并且不断地为自己树立标准，也就是我们常说的自驱力。

成就导向零级的人一般会安于现状，而不追求更多的进步；一级的人是追求更好，其结果是往往能有不错的表现，能达到上级的标准；

二级的人会自设富有挑战性的目标，不需要上级驱动，他们会用自己一套更高的标准的要求，能到这一层已经非常稀缺；三级的人会仔细权衡代价和收益后，敢于冒险作出某种决策，这是企业家的特质之一，也是职业经理人和企业家的天然鸿沟。

最后一项是坚韧性，是指在艰苦或不利的情况下面对困难的状态。

这是一个人成功的基础，没有什么事能总是一帆风顺，最后能成功的人不一定要极为聪明，却一定要能坚持。

坚韧性零级的人，典型特点是抗不住压力，在困难面前选择退缩；一级的人是“压不垮”，在工作中任劳任怨，不管遇到多大的压力和困难都能坚持住，但也仅限于坚持却不一定能把事情做好；

二级的人是“干得成”，不仅能在艰苦环境下顶住压力，而且总是能完成任务；三级的人可以通过建设性的方式消除危机，不受制于压力。

这五项素质反复锤炼，就构成了高端人才需要具备的素质：

积极、聪明、有强大的气场能影响别人，有远大的追求，面对挑战坚持不懈。

打造自己的核心竞争力，越靠近金字塔尖你就越安全

插座学院：2019年的“裁员事件”非常多，包括甲骨文、滴滴、美团、keep这些行业领先的公司，您作为人力资源战略专家，可否为我们解读一下，是什么原因导致这种裁员潮？

冉涛：主要原因有两个，一个是又到了一个下行的经济周期。

政治经济学家熊彼特讲过，经济发展过程中，30年是一个大周期，10年是个中周期，3年是个小周期。

市场经济就是这样来回波动的，如果市场需求没有保持增长，订单变少，自然人就多了。

回顾一下1998年左右，亚洲金融危机的时候也很惨的，10年前美国华尔街金融危机也是如此，2019年，市场到了饱和状态，需求锐减，裁员潮就来了。

第二个，这几年随着自动化程度的提高，人工智能替代低附加值岗位已成趋势。

这是挡不住的，技术因素和经济因素叠加，就会造成大家所看到的这种现象。

插座学院：我们作为普通员工，应该做好哪些准备呢？

冉涛：最重要的，就是要找到自己的一个长项，然后把这个长项发挥到极致。

跟企业一样，人也要打造自己的核心竞争力。

当你把某件事做到极致，在职业里发展越靠近金字塔尖，你就越安全。

哪怕是一个很细分的领域，只要能比别人强，建立起自己的核心优势，相对来说就会比较平稳，不至于陷入中年危机。

就怕做不到极致，因为当一个人的价值没那么大的时候，就变成了充分供给，被替代的概率就会越高。

而且要认清一个现实，现在没有所谓的稳定职业，不要指望一次就业就能终生无患。

未来没有这种好事了，公务员体制也在改革，对个人来说，最大的稳定就是具备不断迎接挑战的能力。

35岁从华为裸辞，真正的职场高手是离开平台也能“活下去”

插座学院：当时您在华为的职务已经是全球招聘负责人，选择离职的原因是什么？

冉涛：35岁的时候，我觉得如果再不改变，已经可以看到自己老去是什么样子了。

我离实现梦想还很远，所以在此时辞职，寻找一份属于自己的事业，我觉得正是时候。

因为当你在平台上越来越舒服的时候，再想离开平台学会游泳其实挺难的。

插座学院：在华为6年，您最大的收获是什么？

冉涛：收获很多。主要有三个方面：

一个是能够站在国际化的舞台上，拓展全球化视野，这对我来说是非常大的突破。

这个视野很重要，比如从2009年底开始，我们去建设华为全球招聘共享中心，有机会去学习全球各个地方的招聘管控政策，与全球最好的招聘工具对接，包括跟顶级供应商、咨询公司等资源的接触，对个人来说机会非常难得。

举例来说，LinkedIn（领英，全球最大职业社交网站，是一家面向商业客户的社交网络）还没上市的时候，我们就打过交道了。

当时由我代表华为去谈合作，一次性跟他签下十几万美金的订单，成为他们大中华区的第一个客户。

对我来讲，这些都不是复杂的事情，重要的是用开放的态度看待机会，才有可能促成合作。

第二个就是专业能力的突破。

华为当时1年的社会招聘有2万多人，不包括工人，全部是知识分子。这个体量在今天，中国也找不到第2家有这种需求的公司了。

所以我辞职以后就不干招聘了，没有哪个公司值得我再去做这件事。

同时，华为具有世界级的管理培训水平，这也是别的地方少有的，为我后来从事管理咨询提供了很大的帮助。

第三个是华为给了我很多尝试创新的机会。

比如华为至今沿用的“领军人才的5项素质”，由我主导把它编成了面试方法，通过这套方法10年来已经面试了上百万人。

插座学院：如果让您跟年轻人提一个建议，你会说什么？

冉涛：我是一个极具冒险精神的人，这么多年转型过很多次。

在我看来，人生就得冒点儿险，一成不变是很无趣的，但是不能乱冒险，一定是先找到自己可以抓得住的一个点。

然后给自己设定一个高一点的标准，朝这个标准去奋斗，搏得一个不一样的人生。

年轻就这么一次，机会永远在自己手中。

▲《华为灰度管理法》

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